Увольнение это мера дисциплинарного взыскания: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий \ КонсультантПлюс

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Путеводитель по трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником?

— Правомерно ли увольнение за прогул, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте?

— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение?

— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание

1. Главная

2. Глоссарий

3. Дисциплинарное взыскание

Наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, совершением дисциплинарного проступка.

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ существуют такие меры дисциплинарного взыскания:

1. Замечание. Наиболее простая форма наказания, чаще всего заключается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
2. Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
3. Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся работником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Основания для увольнения работника:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с выполнением трудовых обязанностей, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника
• совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения
• установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий).

В случае нарушения работником трудовой дисциплины возможно его депремирование. Оно подразумевает лишение полностью или частично суммы премии и не является дисциплинарным взысканием. 

Важно знать. Иногда работодатели вводят санкции, например, в виде штрафа за опоздание на работу. Такие штрафы в ТК РФ не предусмотрены. Согласно законодательству, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Поэтому такие штрафы, даже если они предусмотрены локальным нормативным актом организации, незаконны, и работники могут пожаловаться в государственную инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения) может быть обжаловано в КТС либо в Гострудинспекцию. При отрицательном результате обращения в данные органы у работника есть право обратиться в суд. При этом не исключено одновременное обращение в КТС и Гострудинспекцию. Закон не запрещает и прямого обращения в суд без направления жалоб в прочие инстанции. Если работник не согласен с решением КТС либо когда он обращается в суд, минуя КТС, срок для обращения составляет 3 месяца. Этот срок считается с даты, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении обратиться в суд нужно в течение 1 месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи работнику трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

---

В реальности незаконно применяемые дисциплинарные взыскания часто становятся поводом для обращения работников в суд. В Челябинской областной организации ГМПР выиграть такие иски металлургам и горнякам, членам профсоюза, помогают специалисты правового центра «Металлург».

125

Информация актуальна на 14.08.2020 г.

…

Дисциплинарные меры, приостановление и увольнение с работы

Номер: 3.6.3	Имя политики: Дисциплинарные меры, приостановление и увольнение
Спонсор: Кэти МакКинли Исполнительный директор отдела кадров	Хранитель: Управление персоналом и талантами
Дата вступления в силу: 3 апреля 2018 г.	Дата следующей проверки: 2021-2022
Местонахождение: durhamtech. edu/policies-and-procedures/descent-action	Ссылка: 1С 1С СБКЦ 200.94; Н.К.Г.С. 90-95

 

Заявление о политике

Технический общественный колледж Дарема предоставляет руководителям и сотрудникам честный, четкий и полезный инструмент для исправления и улучшения проблем с производительностью, включая процесс, помогающий руководителям рассматривать случаи неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, предпринятые в соответствии с этой политикой, должны применяться по уважительной причине по крайней мере по одному из двух следующих оснований: (1) дисциплинарное взыскание, наложенное на основании неудовлетворительного выполнения работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплинарное взыскание, наложенное на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Государственный совет муниципальных колледжей (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил правила и процедуры, касающиеся дисциплинарных взысканий сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и увольнения устанавливает справедливые, разумные и беспристрастные процессы для решения проблем, связанных с работой, поведением отдельных сотрудников и/или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу: [email protected].

Цели данной политики следующие:

• Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов производительности и поведения;

• Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

• Предписать корректирующие действия и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

• Для обеспечения положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняются, чтобы соответствовать ожиданиям.

Постепенные меры по повышению производительности

Прежде чем применять какие-либо дисциплинарные меры, должны быть соблюдены следующие условия:

• Руководитель должен быть удовлетворен тем, что сотрудник четко понимает ожидания от работы. Эти ожидания конкретно изложены в должностной инструкции сотрудника и в более общем виде описаны в Справочнике сотрудника и других политиках и процедурах Колледжа;

• Руководитель должен обеспечить, чтобы сотрудник имел доступ к политикам, процедурам, возможностям профессионального развития и обучения и знал о них; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных должностных обязанностей и обязанностей; и

• Руководитель представит документацию, подтверждающую веские основания для дисциплинарного взыскания, директору отдела кадров. Требование о дисциплинарном взыскании должно быть одобрено соответствующим начальником отдела или начальником отдела.

Основание для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплинарного взыскания или увольнения работника являются следующие:

• Неудовлетворительное выполнение работы или грубая неэффективность работы;

• Нарушение опубликованных правил Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

• Неприемлемое личное поведение

Некоторые действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий. При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от занимаемой должности, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию со стороны президента. Эти дисциплинарные взыскания могут включать следующее:

• Устные или письменные предупреждения

• Подвеска с платой

• Отстранение без оплаты

• Понижение в должности или перевод в другой отдел (только за неудовлетворительное или грубое неэффективное выполнение работы)

• Прекращение

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленно уволен из Колледжа без применения прогрессивных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по обучению и развитию для обсуждения способов улучшения текущей работы. Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Руководитель должен задокументировать любые проблемы с производительностью и/или дисциплинарными проблемами в форме обзора и оценки эффективности работы сотрудника (доступной в общей папке «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и, при необходимости, перевести его/ее в управление эффективностью.

Варианты управления эффективностью

Следующие варианты управления эффективностью будут применяться в зависимости от того, включают ли обстоятельства неудовлетворительную работу (или грубую неэффективность ) или неприемлемое личное поведение . Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Опции управления производительностью	Применяется в случае неудовлетворительного выполнения работы или грубой неэффективности	Применяется в случае недопустимого личного поведения
1. Устное предупреждение	Да	Да
2. Первое письменное предупреждение	Да	Да
Рабочий план*	Да	№
3. Последнее письменное предупреждение	Да	Да

 

1. Устное предупреждение. Устное предупреждение будет состоять из коуч-сессии, на которой руководитель формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и устраняет (а) недостатки в работе, (б) проблемы с поведением, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения политик. , стандарты профессионального поведения и техники безопасности. Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней соответствующего события.

   Руководитель несет ответственность за документирование предупреждения и ведение документации во внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать Форму уведомления о дисциплинарном взыскании (доступную в общей папке «Сотрудники» или по запросу в отделе кадров) для всех уровней процесса управления эффективностью. Дисциплинарное взыскание должно применяться при текущем неразрешенном инциденте из неудовлетворительной работы существует.
    

2. Первое письменное предупреждение. Руководитель инициирует письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и/или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель сообщает сотруднику о серьезности вопроса. При отсутствии смягчающих обстоятельств руководитель связывается с работником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента наступления действия или события. В это время также может быть назначен рабочий план* для решения проблем с производительностью труда, требующих немедленного улучшения.

   Первое письменное предупреждение также сообщит сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих временных рамках. Руководитель несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности и рассмотрение документации и письменного предупреждения с директором отдела кадров
   перед представлением и обсуждением этого с сотрудником. Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведет его руководитель. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для помещения в личное дело сотрудника.

   *План рабочих действий предназначен для решения проблем с неудовлетворительной производительностью труда, которые не улучшаются после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров, прежде чем разрабатывать план рабочих действий. Затем руководитель, директор по персоналу и руководители соответствующих отделов и отделов совместно определят конкретные пункты, которые должны быть включены в рабочий план, и обеспечат, чтобы план учитывал конкретные области неудовлетворительного выполнения работы и согласовывался с описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать Форму Плана Рабочих Мероприятий (доступную в общей папке «Сотрудники» или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

   Рабочий план должен включать встреч раз в две недели между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана. Директор по персоналу также будет присутствовать на каждом двухнедельном совещании, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, а сотруднику предоставлена ​​возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предусматривать разумное время (обычно три месяца) для сотрудника, чтобы улучшить и выполнить цели и директивы плана. Надзорный орган может предложить расширение плана; директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

   В конце рабочего плана руководитель, директор отдела кадров и руководитель соответствующего отдела/отдела определяют, достиг ли сотрудник целей плана. В зависимости от результатов рабочего плана отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план действий, или примет соответствующие меры.

   Рабочий план может быть неуместным и, следовательно, не обязательным, когда сотрудник нарушает политики или процедуры Колледжа или проявляет другое неприемлемое личное поведение.
    

3. Последнее письменное предупреждение. Руководитель с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии одного из следующих условий:

   • Недопустимое вопиющее личное поведение; и/или

   • Нет улучшений или решений, связанных с недостатками производительности сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение).
      

   Руководитель должен проинформировать работника об Окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента совершения действия или события, если нет смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны поставить свою подпись в подтверждение обсуждения и получения Окончательного письменного предупреждения.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждения и ведение документации во внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарном взыскании для всех уровней процесса управления эффективностью. Все уведомления о дисциплинарных взысканиях должны направляться в отдел кадров.

Документация

В обязанности руководителя входит документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка работы, поведения и/или нарушения сотрудника, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение выводов и последующих действий. Руководители должны использовать форму уведомления о дисциплинарном взыскании, чтобы отслеживать этапы управления производительностью.

Дисциплинарные взыскания

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительным выполнением работы (или грубой неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с сохранением заработной платы . Сотрудник, предположительно нарушивший правила или процедуры Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила техники безопасности, может быть отстранен от должности или отправлен в административный оплачиваемый отпуск Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, начальник отдела или отдела и директор по персоналу должны рассмотреть следующее:

• Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

• Соблюдались ли необходимые политики, процессы и процедуры;

• Были ли рекомендованы корректирующие действия;

• Доступно ли обучение сотруднику;

• Задокументировал ли руководитель процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

• Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе сотрудника, проблемы с поведением и/или нарушения;

• Предоставляет ли супервизор обратную связь по результатам работы; и/или

• Может ли это утверждение привести к тому, что президент примет меры по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы – Если Президент определяет, что сотрудник нарушил правила или процедуры Колледжа, стандарты профессионального поведения или техники безопасности, или проявил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может послужить основанием для увольнения занятости, они могут отстранить работника без сохранения заработной платы на период времени, установленный ими, на основании нарушений и/или поведения работника.

Дисциплинарное понижение в должности – Дисциплинарное понижение в должности представляет собой дисциплинарное взыскание, не основанное на результатах деятельности. Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющий поступок в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах могло бы послужить основанием для увольнения, Президент может понизить работника в должности и соответствующим образом скорректировать его компенсацию.

Вынужденный перевод

Вынужденный перевод представляет собой дисциплинарное взыскание, основанное на результатах деятельности. Если Президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует его ожиданиям от работы, Президент может перевести сотрудника на другую должность или в другой отдел и соответствующим образом скорректировать его компенсацию.

Для принудительного перевода работника из-за грубой неэффективности работы он должен иметь следующее:

В случае вынужденного перевода произойдет сокращение заработной платы, если будут удалены важные должностные обязанности.

Увольнение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

• Неспособность, по мнению президента, выполнять свои обязанности компетентно и/или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

• Производительность работы не соответствует ожиданиям.

• Пренебрежение служебными обязанностями или неспособность выполнять функции, указанные администрацией (например, студенческий советник, член комитета).

• Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в течение разумного периода времени.

• Поведение, неподобающее преподавателю или персоналу, при условии, что такое обвинение не представляет собой вмешательство в академическую свободу.

• Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или тяжким преступлением.

• Нарушение федерального закона или закона штата.

• Неспособность инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

• Хронический прогул.

• Неподчинение, непрофессиональное поведение или отказ от сотрудничества с другими работниками в той мере, в какой, по мнению Президента, разногласия мешают упорядоченному выполнению обязанностей.

• Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.

• Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

• Несоблюдение правил, положений и политик Совета муниципальных колледжей штата, Совета попечителей Даремского технического муниципального колледжа или законных директив президента или назначенного им лица.

• Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (NCGS 9). 0-95).

• Выход на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

• Нарушение политики в отношении сексуальных домогательств.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовых затруднений или ликвидации программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой сокращения в силе (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения работника из-за неудовлетворительного выполнения работы он должен иметь:

• Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительной работы; и

• Не менее двух предыдущих активных предупреждений или других дисциплинарных взысканий за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или отдела руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или отдела и директором по персоналу. Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждается документацией руководителя и считается обоснованной, руководитель отдела или подразделения направляет ее президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение Президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации о последовательных шагах по повышению эффективности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если Президент поддержит рекомендацию об увольнении сотрудника, он подготовит и направит письмо-уведомление директору отдела кадров. Директор по персоналу и руководитель сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме об увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его дело отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные положения, политики или процедуры были несправедливо применены в отношении предстоящего дисциплинарного взыскания и/или увольнения, сотрудник может обратиться за разрешением с помощью Политики разрешения конфликтов и рассмотрения жалоб сотрудников. . Намерение работника огорчить должно быть заявлено в письменной форме в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарном взыскании или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Раз в две недели . В целях настоящей политики под раз в две недели понимается каждые две (2) недели.

Застрахованные сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Durham Tech

Текущий неразрешенный инцидент — Неприемлемое личное поведение, неудовлетворительное выполнение работы или крайне неэффективное выполнение работы, в отношении которых Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с сохранением заработной платы  — Временное отстранение сотрудника от работы по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без содержания pay

Дисциплинарное понижение в должности – Недобровольная дисциплинарная мера в отношении персонала, которая уменьшает заработную плату работника в пределах его текущего разряда заработной платы или переводит работника в должность с более низким разрядом заработной платы с понижением или без понижения заработной платы работника

Грубая неэффективность (чрезвычайно неэффективное выполнение работы) – Неспособность удовлетворительно выполнять должностные обязанности, изложенные в должностной инструкции, рабочем плане или по указанию начальника, начальника отдела/отдела или президента. Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

• Смерть или серьезное телесное повреждение или условия, повышающие вероятность смерти или серьезного телесного повреждения других лиц; или

• Потеря средств или имущества или повреждение имущества Колледжа, что приводит к серьезному неблагоприятному воздействию на Колледж и/или рабочее подразделение.

Вынужденный перевод — Вынужденный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или горизонтальному переводу которое должно быть получено, прежде чем могут быть приняты дальнейшие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, когда:

• Руководитель отмечает в личном деле работника, что причины наложения дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

• Процесс оценки производительности документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень общей производительности и удовлетворительную производительность в области, указанной в предупреждении или другом дисциплинарном взыскании; или

• Прошло восемнадцать месяцев с момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания.

Неподчинение – Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного руководителя. Неподчинение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть применена дисциплинарная ответственность любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение – Вынужденное увольнение работника по дисциплинарным причинам, за неудовлетворительное выполнение работы или за неспособность получить или сохранить необходимые полномочия, связанные с работой

Неприемлемое личное поведение – Действие, которое:

• Поведение, за которое ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

• Связанное с работой поведение, которое представляет собой нарушение закона штата или федерального законодательства;

• Осуждение за уголовное преступление или правонарушение, связанное с моральной распущенностью, которое наносит ущерб или влияет на работу сотрудника в Колледже;

• Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

• Поведение, неподобающее сотруднику Колледжа;

• Отсутствие на работе после исчерпания разрешенных отпусков и пособий; или

• Фальсификация заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы – Связанная с работой работа, которая не соответствует удовлетворительным требованиям к работе, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане работы или по указанию начальника работника. Когда работник не может удовлетворительным образом выполнять свои должностные обязанности, может быть веским основанием для дисциплинарных мер, основанных на предположении, что работнику были сообщены четкие ожидания, связанные с выполнением работы.

Определение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, надлежащим, документально подтвержденным, подтвержденным фактами и одобренным начальником отдела/подразделения сотрудника. При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать любые соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в Форме оценки эффективности работы Колледжа, а также следующие:

• Качество работы

• Количество работ

• Рабочие привычки (внимание к деталям, динамика команды/группы, контроль выполнения, тайм-менеджмент и т. д.)

• Оперативность

• Своевременное выполнение работы

• Связанный анализ, решение или суждение

• Точность работы

• Выполнение рабочего плана работника и/или служебная аттестация

• Прогул

• Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

• Соответствие работы

• Проведение занятий за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для устранения неудовлетворительной работы и/или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочих дней 901:17 – Дни Колледж открыт и работает по обычному графику. Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

302: Дисциплинарные взыскания и увольнение | Руководство по кадровой политике

Заявление

Джорджтаунский университет признает, что цель дисциплинарных мер в большинстве случаев состоит в том, чтобы помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, проблемы со временем и посещаемостью или проблемы с поведением. Университет обычно следует системе прогрессивной дисциплины для решения проблем. Работники, не исправившие недостатки после применения прогрессивной дисциплины, могут быть уволены.

Некоторые нарушения и правонарушения, такие как неповиновение или несоблюдение политики университета или департамента, могут быть сочтены достаточно серьезными, чтобы приостановить нормальный прогрессивный дисциплинарный процесс. При таких обстоятельствах может быть применена любая мера дисциплинарного производства, вплоть до увольнения.

Условия этой политики в отношении дисциплинарных взысканий не распространяются на руководителей высшего звена и специалистов высшего звена. Наем руководителя высшего уровня или специалиста старшего уровня может быть уволен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

Философия

Университет и его подразделения устанавливают требования к сотрудникам в отношении 1) производительности труда, 2) рабочего времени и посещаемости и 3) поведения. Сотрудники несут ответственность за соответствие этим ожиданиям. Их невыполнение приведет к дисциплинарным взысканиям со стороны Университета, вплоть до увольнения.

Процедуры

Наложение дисциплинарного взыскания 
Если сотрудник не соблюдает стандарты Университета или ведомства, Университет предпримет шаги для исправления ситуации и предотвращения дальнейших нарушений. Надлежащее дисциплинарное взыскание может варьироваться в зависимости от серьезности правонарушения, обстоятельств, при которых оно произошло, предыдущих проблем, обязанностей сотрудника, продолжительности работы и общего опыта работы в Джорджтауне.

Дисциплина может принимать следующие формы в порядке строгости:

• консультирование
• письменное предупреждение
• дисциплинарное отстранение
• увольнение

Использование прогрессивной дисциплины перед увольнением остается на усмотрение Университета с учетом соответствующих факторов. В некоторых случаях университет может принять решение о понижении в должности. Любой или все шаги, перечисленные ниже, могут быть опущены по усмотрению Университета. Устанавливая эти процедуры дисциплинарных взысканий и увольнений, Университет не отказывается и не ограничивает свое право увольнять сотрудников с уведомлением или основанием или без такового.

Перед увольнением сотрудника отдел должен получить одобрение соответствующего отдела кадров.

Основания для дисциплинарного взыскания 
Каждое из следующих обстоятельств рассматривается Университетом как основание для дисциплинарного взыскания:

• плохое время и посещаемость
• низкая производительность труда
• ненадлежащее поведение, такое как нарушение опубликованной политики университета или департамента, правила или постановления, неподчинение или неправомерное поведение.

Прогрессивная дисциплина

Консультирование 
Обычно, когда руководитель впервые выявляет проблему с дисциплиной, он в частном порядке консультирует сотрудника и описывает шаги, необходимые для устранения проблемы. Руководитель сообщает сотруднику, что любая дальнейшая проблема может привести к дальнейшему дисциплинарному взысканию.

Супервайзер подводит итог консультации в письменной форме. Один экземпляр передается сотруднику, а другой хранится в личном деле сотрудника.

Обычно, если возникает проблема, относящаяся к другой категории (т. предупрежден, супервайзер должен предоставить консультацию относительно новой проблемы. Это дополнительное консультирование не требуется, если у работника уже есть две действующие формальные дисциплины.

Формальная дисциплина

Письменные предупреждения 
Предупреждение может быть вынесено, если у сотрудника возникла проблема в определенной категории (например, (1) время и посещаемость, (2) производительность или (3) поведение), и работник ранее получил проблема в этой категории.

При определенных обстоятельствах проблема может быть настолько серьезной, что письменные предупреждения также могут быть вынесены без предварительного консультирования.

Дисциплинарное отстранение за нарушение поведения
После письменного предупреждения за нарушение поведения дисциплинарное отстранение может быть уместным, если нарушение поведения возникает в течение 12 месяцев с даты вынесения предупреждения.

Сотрудник может получить дисциплинарное отстранение без предварительного уведомления, консультации или предупреждения, если нарушение настолько серьезно, что требует более строгих дисциплинарных мер. Руководитель должен проконсультироваться с отделом кадров, прежде чем выносить дисциплинарное отстранение.

Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения без сохранения заработной платы для не освобожденного работника составляет три рабочих дня. Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения для освобожденного работника – это обычная рабочая неделя, однако Университет может установить меньшую или большую продолжительность за нарушения правил техники безопасности, имеющих важное значение, или за нарушения правил поведения на рабочем месте. Если отдел хочет продлить период приостановки, руководитель отдела должен связаться с отделом кадров.

Увольнение после применения прогрессивной дисциплины 
Если возникает проблема, и у сотрудника есть два активных формальных взыскания (письменные предупреждения, дисциплинарное отстранение, понижение в должности), работник может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной. Две предыдущие формальные дисциплины не обязательно должны относиться к связанным проблемам или к той же общей категории, что и новая проблема.

Официальные дисциплинарные взыскания перестают действовать, если в течение 12 месяцев с даты вынесения последующих формальных дисциплинарных взысканий не выносится. Любое официальное дисциплинарное взыскание, вынесенное в течение 12 месяцев после любого предыдущего формального дисциплинарного взыскания, приведет к тому, что предыдущее официальное дисциплинарное взыскание останется в силе до тех пор, пока сотрудник не отработает 12 месяцев после нового дисциплинарного взыскания, без каких-либо дополнительных формальных дисциплинарных взысканий.

Увольнение без предварительного дисциплинарного взыскания 
При определенных условиях работник может быть уволен без предварительного дисциплинарного взыскания и без уведомления или выплаты вместо уведомления. Работа или поведение работника оправдывают такое увольнение при наличии любого из следующих условий:

• Уровень производительности или поведения сотрудника настолько неприемлем, что наносит значительный вред организации.
• Недостаточная компетентность или надлежащее поведение сотрудника нанесли прямой ущерб бизнесу или репутации отдела или Университета.

Примеры действий, оправдывающих немедленное увольнение:

• Доказательства нечестности, кражи, вандализма или другой незаконной деятельности;
• Сон, притворство спящим или подготовка ко сну на работе в рабочее время;
• Нарушение любой политики или правил, касающихся употребления алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ, в том числе нахождение под воздействием алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ при приходе на работу, на работе, при выполнении обязанностей Университета или на территории Университета; хранение или продажа запрещенных или контролируемых веществ на работе, при выполнении обязанностей Университета или на территории Университета; или нарушение Политики без наркотиков на рабочем месте или политики запрета на употребление контролируемых веществ и алкоголя и тестирования для водителей транспортных средств.
• Физическое насилие
• Грубые проступки (включая серьезные проблемы с производительностью), хулиганство или грубое неподчинение;
• Фальсификация учета рабочего времени и посещаемости или других документов Университета.
• Несанкционированное использование, владение или хранение огнестрельного оружия, опасного оружия, взрывчатых веществ, смертоносных материалов или других потенциально опасных предметов на территории Университета или в рамках деятельности, спонсируемой Университетом, независимо от того, была ли выдана федеральная или местная лицензия на их владение.
• Использование магнитофонов, скрытых камер или микрофонов или других устройств для тайной записи телефонных звонков, разговоров или другого обмена без ведома или разрешения всех лиц, чьи слова или изображения записываются.
• Осуждение за уголовное преступление или проступок во время вашей работы в Джорджтаунском университете или неуведомление вашего непосредственного руководителя о таком осуждении.

Этот список примеров не является исчерпывающим, и другое поведение, которое Университет считает существенно вредным, может привести к немедленному увольнению без предварительного наказания.

Процедуры выдачи письменного предупреждения 
Если не утверждено иное, письменные предупреждения должны быть вынесены в течение 10 рабочих дней с момента последнего события, вызвавшего нарушение дисциплины. Если для завершения расследования требуется дополнительное время, 10-дневный срок может быть продлен с разрешения отдела кадров.

Письменные предупреждения должны быть записаны и содержать следующую информацию:

• Причина предупреждения и сопутствующие факты
• Ссылка на предыдущую консультацию по поводу проблемы (если применимо)
• Необходимые шаги для решения проблемы
• Если проблема не будет устранена, могут быть применены дополнительные дисциплинарные меры

Начальник обычно выносит предупреждение сотруднику в частный. (Сотрудники отдела переговоров имеют договорное право на присутствие представителя профсоюза на дисциплинарных собраниях, по результатам которых выносится предупреждение.)

После дисциплинарных взысканий сотрудник обязан исправить выявленную проблему. Кроме того, руководитель должен инструктировать сотрудника, чтобы помочь исправить проблему.

Увольнение руководителей высшего звена и специалистов 
Условия данной политики в отношении дисциплинарных мер не распространяются на руководителей высшего звена и специалистов высшего звена. Наем руководителя высшего уровня или специалиста старшего уровня может быть уволен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

• Старший руководитель
  Назначающий орган может уволить старшего руководителя, если он/она считает, что это отвечает интересам Университета.
• Старший специалист 
  При предложении увольнения старшего специалиста письменное обоснование увольнения будет предоставлено соответствующему вице-президенту или другому соответствующему должностному лицу Университета. Затронутому сотруднику должно быть предоставлено краткое изложение предлагаемой причины увольнения и возможность в течение не более четырнадцати календарных дней ответить на краткое изложение до принятия окончательного решения. На это время сотрудник будет отправлен в оплачиваемый административный отпуск. После получения ответа работника или по истечении срока для такого ответа должностное лицо Университета, которому было представлено обоснование увольнения, принимает окончательное решение об увольнении и письменно уведомляет об этом работника.

Оплата отпуска при увольнении 
Сотруднику, уволенному по любой причине, будут оплачены все начисленные неиспользованные часы оплачиваемого отпуска. Количество оплачиваемых часов не может превышать максимальное количество накопленных отпусков.

При увольнении
До 30 июня 2015 г. при увольнении работнику единовременно выплачивается накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск.