Популярное

Вынужденные прогулы при сокращении: Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ (оплата)

ТК РФ Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу \ КонсультантПлюс

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

ТК РФ Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 394 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Основание для восстановления работника на работе

— Как оплатить время вынужденного прогула при восстановлении на работе?

Путеводитель по трудовым спорам:

— Учитывается ли выплаченное выходное пособие и сохраняемый на период трудоустройства заработок (ст. 178 ТК РФ) при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула?

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

(часть восьмая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.


ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который <…> [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27.03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19. 01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения. Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении <…> на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка» (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03. 2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке» (апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.


ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12. 04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.


НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.


ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.


КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18. 04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: Журнал «Трудовые Споры»

Причины и издержки отсутствия на работе

Оглавление

Содержание

  • Что такое прогул?

  • Причины отсутствия на работе

  • Затраты на потерю производительности

  • Дебаты по поводу обязательных больничных

  • Что могут сделать работодатели

  • Суть

К

Джин Фольгер

Полная биография

Джин Фолгер имеет более чем 15-летний опыт работы финансовым писателем, освещающим вопросы недвижимости, инвестирования, активной торговли, экономики и пенсионного планирования. Она является соучредителем PowerZone Trading, компании, которая с 2004 года предоставляет услуги по программированию, консультированию и разработке стратегий активным трейдерам и инвесторам.

Узнайте о нашей
редакционная политика

Обновлено 26 мая 2021 г.

Рассмотрено

Чип Стэплтон

Рассмотрено
Чип Стэплтон

Полная биография

Чип Стэплтон является обладателем лицензий Series 7 и Series 66, сдал экзамен CFA уровня 1 и в настоящее время имеет лицензию на жизнь, несчастный случай и здоровье в Индиане. Он имеет 8-летний опыт работы в области финансов, от финансового планирования и управления активами до корпоративных финансов и планирования и анализа.

Узнайте о нашем
Совет по финансовому обзору

Есть ряд факторов, которые могут создать или разрушить компанию. Одним из них является его рабочая сила. Наличие отличной рабочей силы может означать разницу между успехом и неудачей. Чем счастливее и здоровее сотрудники, тем больше вероятность того, что компания будет успешной. Но это не всегда гарантия. Это связано с тем, что многие компании сталкиваются с рядом проблем, связанных с сотрудниками, которые могут подорвать их успех. Один из них — прогулы — когда сотрудники пропускают работу сверх ожидаемого. Продолжайте читать, чтобы узнать больше о абсентеизме, основных причинах этого явления в рабочей силе и о том, как оно влияет на работодателей.

Ключевые выводы

  • Прогул – обычное отсутствие сотрудника на работе, обычно преднамеренное и без уважительной причины.
  • Некоторые из основных причин невыхода на работу включают домогательства на рабочем месте, семейные проблемы, болезнь и поиск работы.
  • Прогулы могут привести к увеличению затрат для работодателей.
  • Другим сотрудникам часто приходится компенсировать провисание, что может привести к падению морального духа.

Что такое прогул?

Под абсентеизмом понимается обычное отсутствие сотрудника на работе, обычно преднамеренное и без уважительной причины. Это выходит за рамки любого отсутствия, связанного с такими вещами, как случайная болезнь, отпуск и другое личное время. В то время как несколько отсутствий здесь и там обычно не представляют проблемы, прогулы могут быть, особенно когда сотрудник неожиданно не появляется на работе в течение длительных периодов времени.

В то время как работодатели обычно ожидают, что работники будут пропускать определенное количество рабочих дней каждый год, чрезмерное отсутствие может приравниваться к снижению производительности и может иметь серьезное влияние на финансы компании, моральный дух и другие факторы.

Причины отсутствия на работе

Люди пропускают работу по разным причинам, многие из которых законны. Других вообще нет. Некоторые из распространенных причин невыхода на работу включают, но не ограничиваются:

  • Запугивание и домогательства:  Сотрудники, которые подвергаются запугиванию или домогательствам со стороны коллег и/или начальства, с большей вероятностью звонят по болезни, чтобы избежать ситуации.
  • Выгорание, стресс и низкий моральный дух :  Тяжелая рабочая нагрузка, стрессовые встречи и/или презентации, а также чувство, что вас не ценят, могут заставить сотрудников избегать работы. Личные стрессоры вне рабочего места также могут привести к невыходу на работу.
  • Уход за детьми и престарелыми:  Сотрудники могут быть вынуждены пропустить работу, чтобы остаться дома и позаботиться о ребенке или старшем родственнике, когда обычные меры не выполняются (например, больной воспитатель или снежный день в школе) или если иждивенец болен или ранен.
  • Депрессия:  По данным Национального института психического здоровья, основной причиной невыходов на работу в США является депрессия. Депрессия может привести к злоупотреблению психоактивными веществами, если люди обращаются к наркотикам или алкоголю для самолечения своей боли или беспокойства.
  • Отстранение:  Сотрудники, которые не привержены своей работе, коллегам и/или компании, с большей вероятностью пропустят работу просто потому, что у них нет мотивации идти в офис.
  • Болезнь:  Травмы, болезни и визиты к врачу являются наиболее часто упоминаемыми причинами пропуска работы, хотя и не всегда фактической причиной. Неудивительно, что каждый год в сезон простуды и гриппа наблюдается резкий всплеск невыходов на работу как среди сотрудников, работающих полный, так и неполный рабочий день.
  • Травмы:  Несчастные случаи могут происходить на работе или вне ее, что приводит к отсутствию на работе. В дополнение к острым травмам частой причиной невыхода на работу являются хронические травмы, такие как проблемы со спиной и шеей.
  • Поиск работы:  Сотрудники могут звонить больным, чтобы присутствовать на собеседовании при приеме на работу, навестить рекрутера или поработать над своим резюме.
  • Частичные смены:  Опоздание, ранний уход и более длительные перерывы, чем разрешено, считаются формами невыхода на работу и могут повлиять на производительность и моральный дух на рабочем месте.

Затраты на потерю производительности

Индекс благосостояния Gallup-Sharecare опросил 94 000 работников 14 основных профессий в США. кровяное давление, высокий уровень холестерина или ожирение), общие ежегодные расходы, связанные с потерей производительности, составили 84 миллиарда долларов.

Согласно опросу, ежегодные затраты, связанные с невыходом на работу, различаются в зависимости от отрасли, при этом наибольшие потери приходятся на профессиональные профессии (за исключением медсестер, врачей и учителей) — 14 профессий и соответствующие затраты в связи с потерей производительности показаны ниже.

Годовая стоимость потери производительности по основным профессиям в США

Род занятий Годовая стоимость потери производительности из-за невыхода на работу (в миллиардах)
Специалисты (кроме медсестер, врачей и учителей) 24,2 $
Менеджеры/руководители 15,7 $
Служащие 8,5 $
Делопроизводство/офис 8,1 $
Продажи 6,8 $
Учителя школы (K-12) 5,6 $
Медсестры 3,6 $
Транспорт 3,5 $
Производство/производство 2,8 $
Владельцы бизнеса 2,0 $
Установка/ремонт 1,5 $
Строительство/горное дело 1,3 $
Врачи 0,25 $
Фермеры/лесоводы/рыбаки 0,16 $

Согласно Absenteeism: The Bottom-Line Killer, , публикации компании Circadian, занимающейся решениями для рабочей силы, незапланированный прогул стоит примерно 3600 долларов в год для каждого почасового работника и 2660 долларов в год для наемных работников. Затраты могут быть связаны со многими факторами, включая:

  • Заработная плата отсутствующих работников
  • Высокозатратные замещающие работники (оплата сверхурочных другим работникам и/или временным работникам)
  • Административные расходы на управление прогулами

Другие косвенные затраты и последствия невыхода на работу включают:

  • Низкое качество товаров/услуг в результате переутомления или нехватки персонала
  • Снижение производительности
  • Излишнее время менеджера (управление дисциплиной и поиск подходящей замены сотрудников)
  • Вопросы безопасности (недостаточно обученные сотрудники заменяют других, спешат наверстать упущенное после прибытия в качестве замены и т. д.)
  • Плохой моральный дух среди сотрудников, которые должны замещать или выполнять дополнительную работу, чтобы прикрыть отсутствующих коллег

Обсуждение обязательных больничных

Чтобы решить подобные проблемы, некоторые компании, города и штаты перешли к политике обязательного оплачиваемого отпуска по болезни, когда каждый сотрудник получает определенное количество дней в году для использования из-за болезни или травмы.

Противники обязательного отпуска по болезни утверждают, что в конечном итоге это будет стоить предприятиям больше денег и приведет к увеличению увольнений. Кроме того, у оппонентов есть опасения, что сотрудники будут использовать все свои больничные, независимо от того, нужны они им или нет. Сторонники такого шага, однако, утверждают, что оплачиваемый отпуск по болезни имеет экономический смысл, поскольку он поможет остановить распространение инфекционных заболеваний на рабочем месте, что приведет к уменьшению количества случаев невыхода на работу в долгосрочной перспективе, и что больные сотрудники смогут выздороветь. раньше.

Центры по контролю за заболеваниями, например, заявляют, что оплачиваемый отпуск по болезни может иметь особенно значительное влияние в сфере общественного питания, где, по его оценкам, работники больной еды несут ответственность за 53% вспышек норовируса. Один больной работник пищевой промышленности теоретически может заразить десятки или даже сотни людей, что приведет к большому количеству прогулов, которых можно было бы избежать, если бы этот работник просто оставался дома.

К сожалению, рабочие часто либо нуждаются в деньгах, либо беспокоятся о том, что их уволят за вызов по болезни, даже если им не компенсируют пропущенные часы, поэтому они идут на работу, даже зная, что они заразны.

Многие сотрудники продолжают ходить на работу, даже когда они больны, потому что боятся, что их уволят или им понадобятся деньги.

Что могут сделать работодатели

Прогулы — особенно сложная проблема, потому что существуют как законные, так и неубедительные причины для пропуска работы. Работодателям может быть очень сложно эффективно отслеживать, контролировать и сокращать количество прогулов. Например, если компания не требует письменного объяснения от врача, может быть трудно определить, действительно ли сотрудник болен, когда отсутствует на работе.

В то же время для работодателей важно учитывать дополнительные расходы, связанные с больным сотрудником, который распространяет болезнь, от которой заболевает все подразделение или множество клиентов.

Стремясь сократить количество прогулов, некоторые компании предлагают стимулы для выхода на работу, такие как заработанный отпуск или лотереи для работников, у которых в течение определенного периода времени не было прогулов без уважительной причины. Другие фирмы могут попробовать более активный подход, внедряя политику, направленную на реагирование на проблемы со здоровьем сотрудников, в том числе:

  • Физическое здоровье
  • Психологическое здоровье
  • Баланс между работой и домом
  • Гигиена окружающей среды
  • Экономическое здоровье

Логика такого подхода заключается в том, что более счастливые и здоровые сотрудники будут иметь больше возможностей и мотивации каждый день ходить на работу, что приведет к повышению производительности и повышению морального духа как отдельных работников, так и всей команды. Хотя эти стратегии оздоровления сотрудников могут быть дорогостоящими в реализации и обслуживании, они могут оказать положительное влияние на итоговую прибыль компании — и это хорошо для бизнеса.

Итог

Прогулы обходятся американским компаниям в миллиарды долларов каждый год из-за потери производительности, заработной платы, низкого качества товаров/услуг и лишнего времени на управление. Кроме того, сотрудники, которые все-таки приходят на работу, часто обременены дополнительными обязанностями и обязанностями, чтобы заменить отсутствующих сотрудников, что может привести к чувству разочарования и упадку морального духа.

Периодические отсутствия на работе неизбежны — люди болеют или получают травмы, им приходится заботиться о других, или им нужно время в рабочее время для решения личных дел. Именно привычные отсутствия вызывают наибольшие затруднения у работодателей и могут оказать наибольшее негативное влияние на коллег. Поскольку пропущенные рабочие дни оказывают серьезное финансовое влияние на прибыль компании, большинству предприятий выгодно внедрять стратегии справедливого контроля, сокращения и реагирования на невыходы на работу.

6-шаговый процесс борьбы с прогулами сотрудников

by

Ноэль Форсет

На первый взгляд (или опоздания) прогулы и опоздания сотрудников могут показаться не такой уж большой проблемой. Ведь случаются ЧП. Смены перестраиваются, и может быть приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу. Но что, если время от времени становится как минимум раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если прогулы перестанут быть время от времени, а вместо этого станут образцом поведения?

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудников – это частое отсутствие на работе без уважительной причины. Прогулы , а не включают в себя случайные незвонки, неявку или случаи, которые невозможно контролировать, например, болезнь или неисправность автомобиля.

По данным Бюро трудовой статистики США, в январе 2022 года 7,8 миллиона работников не работали по болезни, что на 110% больше, чем в предыдущем году (3,7 миллиона). В 2020 году прогулы обходились американским компаниям примерно в 3600 долларов за каждого почасового работника.

Как бороться с прогулами сотрудников на рабочем месте

С прогулами сотрудников может быть трудно бороться, если это стало привычкой или приемлемым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя. Но вместо того, чтобы смотреть, как складываются затраты на непредвиденные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы уменьшить количество прогулов сотрудников на рабочем месте:

1. Создайте политику посещаемости сотрудников 

Первый шаг в обучении тому, как справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, в соответствии с графиком. Но на самом деле выяснение того, как отслеживать, документировать и исправлять прогулы сотрудников, может быть сложным и сопровождаться множеством IFTTW — если это, то какие — сценарии. Что делать, если сотрудник опоздал на 45 минут, но все равно пришел? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая чрезвычайная ситуация? Что делать, если они вообще не появляются на работе? И что?

Неважно, есть ли в вашем бизнесе официальный отдел кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников. Официальная политика посещаемости делает ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер понятными для всех членов команды. Поэтому найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников. Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как запланированные отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите необходимые дисциплинарные меры и последующие шаги для каждого из них. Это не должно быть сложным. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, которая исключает субъективность и определяет, что означает каждый тип отсутствия, четким и простым языком.

Загрузите бесплатную политику посещаемости сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

После того, как вы закончите, не просто вешайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в справочнике для сотрудников, напечатанном мелким шрифтом. Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть его и быть в курсе изменений. Подчеркните важность присутствия как общей ответственности и что каждый должен выполнять свою часть сделки. Попросите своих сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они ознакомились с политикой и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости. Это хорошая идея, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если какие-либо дисциплинарные проблемы возникнут позже. А если говорить о дисциплинарных вопросах…

2. Постоянно применяйте правила посещаемости

Привычка не возникает за одну ночь. Модель прогулов сотрудников — это то, что развивается с течением времени и может уже рассматриваться как приемлемое поведение к тому времени, когда проблема попадает на ваш стол. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников на рабочем месте, вы должны последовательно, каждый раз применять свою политику посещаемости.

Это не означает, что вы не можете проявить сочувствие к сотрудникам или у вас нет места для маневра в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого активно встраивайте эти ситуации в свою политику. Имейте некоторую эскалацию для незапланированных отсутствий. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опаздывает, поменяется с коллегой или вызовет больничного, по крайней мере, даст вам знать, что сотрудник не выйдет на работу в соответствии с графиком, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к неукомплектованному персоналу сдвиг. Неявка может заставить вас задуматься, где они, что случилось, и оставить всю вашу команду без работы. Разработайте разные планы действий для обоих сценариев посещаемости и примените их ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Учет отсутствия сотрудников  

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас и любых руководителей смен или начальников, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости. Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — использовать приложение часов, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о времени прихода/ухода.

Каждый раз, когда происходит отсутствие, делайте отметку об этом либо в системе учета рабочего времени, либо в инструменте учета рабочего времени. Или рассмотрите возможность создания отдельной электронной таблицы только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии, как документировать невыходы сотрудников на работу, может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые незапланированные отсутствия начинают становиться закономерностью.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников. Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в расписании смен на эту неделю.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали работу по собственному желанию, что означает, что работники могут быть уволены без необходимости для работодателей устанавливать «уважительные причины» для увольнения. Тем не менее, это не означает, что у вас есть карт-бланш, чтобы уволить кого угодно — неправильная практика увольнения по-прежнему может подвергнуть вас риску иска о неправомерном увольнении, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный бумажный след.

Отсутствие также может подпадать под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) и Закона об американцах-инвалидах (ADA), которые предоставляют сотрудникам юридическую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. Некоторые штаты также ввели обязательный оплачиваемый отпуск по болезни. Отслеживайте различные отсутствия, в том числе запланированные и незапланированные, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. И в случае, если вам нужно отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Немедленно реагируйте на незапланированные отсутствия и неявки

Пропуски случаются. Но когда сотрудник болен или не приходит на смену, сразу обращайтесь к ситуации. Не позволяйте слишком большому количеству времени (или даже другого отсутствия) проходить между ними. Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и что ожидается от них в будущем. Убедитесь, что они знают, не повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные меры или план повышения эффективности.

В зависимости от продолжительности вашего отсутствия вы можете даже провести официальное собеседование по возвращении на работу. Прошлые исследования показали, что собеседования по возвращении на работу положительно влияют на показатели отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Реагируя на отсутствие в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что их поведение воспринимается серьезно и не остается незамеченным.

5. Лечите не только симптомы, но и выясните причину

Как мы уже говорили ранее, существуют веские юридические причины для длительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA. Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к формальным действиям? Может быть, они просто не успевают вовремя каждый второй вторник? Одного неявки слишком много?

Если вы заметили закономерность в посещаемости сотрудников, сообщите об этом. Спросите их прямо, почему их отсутствие, как правило, приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и даты и посмотрите, как они реагируют.

Вы можете обнаружить, что существуют другие обстоятельства, не связанные с работой, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к частым отсутствиям. Возможно, у них изменился график работы детского сада, из-за чего найти няню в определенные дни недели сложно. Возможно, они начали вечерние занятия и с трудом успевают по утрам. В конце концов, дело может быть вовсе не в работнике, а в его графике.

Если у ваших сотрудников есть веские причины для частых прогулов, а в остальном их производительность высока, найдите способ исправить ситуацию вместе. Создавайте план повышения производительности, обновляйте формы доступности сотрудников и корректируйте графики там, где это возможно, по мере необходимости. Ставьте перед ними цели на следующие 30 дней, включая отсутствие пропусков и опозданий. Но если они просто пропускают работу, чтобы начать выходные пораньше, пришло время для трудных решений.

Главное здесь не зайти слишком далеко. Надеемся, что ваша новая политика посещаемости сотрудников будет помечать и исправлять проблемы с посещаемостью в самом начале. Поддержание открытой линии связи с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых проблем с их графиком работы, которые могут привести к отсутствию.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение  

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропустил работу, опоздал или заболел за последний месяц. Теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было ли это сложнее? Полегче? Кто больше выделялся?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и на то есть веские причины. Если кто-то не появляется, чтобы выполнить свою работу, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

  • Сотрудники, которые не чувствуют себя признанными на работе, в два раза чаще говорят, что намерены уволиться в следующем году, в то время как сотрудники, получившие признание, более лояльны и вовлечены.
  • В сегодняшней растущей рабочей силе миллениалов до 76% миллениалов говорят, что уволились бы с работы, если бы их не ценили.
  • Только каждый третий работник в США «полностью согласен» с тем, что он получил признание или похвалу за хорошую работу за последние семь дней.

Поощрение сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых дешевых, но наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса. Хотя вы можете сосредоточиться на отсеивании сотрудников с низкой производительностью, вы не хотите терять отличных сотрудников, которые у вас есть в этом процессе. Найдите способ регулярно отмечать и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников составить список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например, дополнительный выходной или возможность выбрать свой собственный график на неделю.

Получите бесплатную 14-дневную пробную версию When I Work! Нажмите здесь, чтобы начать планировать своих сотрудников уже сегодня.

Когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников, не существует мгновенного решения.